Os processos de contratação de pessoal estão cada vez mais tecnológicos. No entanto, a contratação de pessoal com uso de software de IA, por exemplo, pode discriminar candidatos com deficiência. Assim, a tecnologia ao invés de ajudar, acaba segregando e discriminando candidatos.
Uso de softwares de IA para contratação nos EUA
A administração Biden e o Departamento de Justiça alertaram os empregadores que usam software de IA para fins de recrutamento a tomar medidas extras para apoiar candidatos a emprego com deficiência ou correm o risco de violar a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA).
De acordo com a ADA, os empregadores devem fornecer acomodações adequadas a todos os candidatos a emprego qualificados com deficiência para que possam participar de forma justa no processo de inscrição.
No entanto, com a crescente implantação de algoritmos de aprendizado de máquina pelas empresas em seus processos de contratação, infelizmente, há novas possibilidades que podem prejudicar candidatos com deficiência.
A Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) e o DoJ publicaram um novo documento esta semana, fornecendo orientação técnica para garantir que as empresas não violem a ADA ao usar a tecnologia de IA para fins de recrutamento.
As empresas que usam ferramentas automatizadas de processamento de linguagem natural para selecionar currículos, por exemplo, podem rejeitar candidatos que tenham lacunas em seu histórico de emprego.
Além disso, pessoas com deficiência podem ter tido que tirar uma folga do trabalho por motivos de saúde e, portanto, correm o risco de serem automaticamente recusadas no início do processo de contratação, apesar de serem bem qualificadas.
IA pode discriminar pessoas com deficiência em vários âmbitos
Existem outras maneiras pelas quais a IA pode discriminar pessoas com deficiência. O software de visão computacional que analisa o olhar, as expressões faciais ou o tom de um candidato não é apropriado para aqueles que têm problemas de fala, são cegos ou paralíticos, por exemplo, lembra o TheRegister.
Nesse sentido, os empregadores precisam tomar precauções extras ao usar a IA em suas decisões de contratação, aconselhou o documento. As empresas devem perguntar aos fornecedores de software que fornecem as ferramentas se as construíram pensando nas pessoas com deficiência.
Os empregadores devem pensar na melhor forma de apoiar os indivíduos com deficiência, como informá-los sobre como seus algoritmos avaliam os candidatos ou dar-lhes mais tempo para concluir os testes. Se os algoritmos forem usados ??para classificar os candidatos, eles podem considerar ajustar as pontuações para aqueles com deficiência.
“As ferramentas algorítmicas não devem ser uma barreira para pessoas com deficiência que buscam acesso a empregos”, concluiu Kristen Clarke, procuradora-geral assistente da Divisão de Direitos Civis do Departamento de Justiça.
Via: TheRegister
