O que será necessário para atrair mais mulheres para a tecnologia?

Redação SempreUpdate
8 minutos de leitura

Março é um momento de reflexão e ação – uma oportunidade para celebrar as conquistas das mulheres e nos comprometermos a criar espaços inclusivos de gênero. À medida que o mundo começa a emergir da pandemia de covid-19, ao mesmo tempo em que volta sua atenção para a crise humanitária na Ucrânia – ambas impactando desproporcionalmente as mulheres – este período é particularmente importante para mim. Tendo crescido ao longo da minha carreira de engenheira a CTO de uma empresa líder global em tecnologia, sei em primeira mão que a indústria de tecnologia melhorou na atração e na retenção de talentos femininos ao longo dos anos. Mas também acredito firmemente que podemos e devemos fazer melhor.

Desigualdades socioeconômicas

Nos últimos dois anos, muito se falou sobre as desigualdades socioeconômicas que as mulheres trabalhadoras enfrentaram durante a pandemia de covid-19. A McKinsey informou que uma em cada quatro mulheres nos Estados Unidos considerou deixar a força de trabalho ou reduzir sua carreira – a primeira vez em anos que sua taxa foi maior do que a dos homens – com mães trabalhadoras, gerentes seniores e mulheres negras enfrentando os maiores desafios. Devido à pandemia, 23% das mulheres trabalhadoras com filhos menores de 10 anos contemplaram saída da força de trabalho durante 2020, enquanto 75% das mães com jornada dupla enfrentaram aumentos significativos em suas responsabilidades domésticas diárias.

Embora os governos tenham apoiado a igualdade de gênero por décadas, o setor privado tem o papel mais significativo no estabelecimento da inclusão e da equidade no local de trabalho no mundo real. Hoje, quando praticamente todos os setores se tornaram digitais em primeiro lugar, o setor de tecnologia precisa fazer um balanço completo das mudanças causadas pela pandemia, implementando políticas que apoiem simultaneamente as mulheres atualmente empregadas, permitindo que mais pessoas se juntem a nós.

Nossa lista coletiva de prioridades deve incluir questões múltiplas, como reconhecer que enfrentamos uma grande escassez de talentos, principalmente mulheres, em um momento de reconhecimento tardio, mas amplo, do valor da diversidade no fortalecimento do sucesso organizacional, oferecer oportunidades de carreira lucrativas e experiências gerais de trabalho que respeitem as circunstâncias únicas dos funcionários, alinhem-se com seus valores e apoiem o bem-estar pessoal, celebrar as diferenças das mulheres e priorizar o bem-estar das mulheres, além de sua progressão na carreira, focando não apenas no crescimento e desenvolvimento profissional, mas também nas oportunidades para que elas tenham sucesso fora do local de trabalho e por fim, promover mais mulheres a cargos de liderança sênior e manter essas mulheres como modelos inspiradores para a próxima geração de líderes femininas e estudantes de STEM.

E veio a pandemia

Antes da pandemia, as principais empresas empregadoras já trabalhavam para se tornarem lugares mais atraentes para as mulheres desenvolverem suas carreiras, reconhecendo a importância do bem-estar pessoal e mental dos funcionários para a produtividade e o desempenho. No entanto a pandemia mudou drasticamente os locais de trabalho e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, fazendo com que muitas opções alternativas de cuidados infantis desaparecessem e forçando muitos trabalhadores a conciliar as responsabilidades com seus filhos pequenos e/ou pais idosos. À medida que o mundo se reequilibra, é fundamental que cada empresa de tecnologia se faça perguntas difíceis, ouça abertamente todos os membros da equipe e responsabilize seus líderes por mudanças progressivas.

A HPE se orgulha de nosso compromisso de longa data com a inclusão incondicional e incorporou em nossa cultura um entendimento compartilhado de que a inovação é alimentada por um ambiente em que os membros da equipe se sentem apreciados por suas diversas perspectivas e experiências. Essa é uma das razões pelas quais vim para a HPE, juntando-me a uma força de trabalho de quase 60.000 pessoas, das quais 32,8% eram mulheres no ano passado, com um histórico cada vez mais positivo em diversidade. Além de vincular as metas de diversidade à remuneração dos executivos e fazer revisões trimestrais em âmbito de diretoria de nosso desempenho de diversidade, estamos progredindo constantemente em nossa meta, anunciada anteriormente de ter pelo menos um membro de equipe diversificado em 100% das equipes, aumentando a equidade e a representação em nossos níveis mais altos.

As mulheres desempenham um papel fundamental no aumento da diversidade no setor de tecnologia, e a HPE já abriga muitas das melhores e mais brilhantes do mundo – com o objetivo de contratar e promover uma ampla variedade de pessoas incríveis. Para isso, criamos um programa de Conselho Executivo, oferecendo a funcionários selecionados patrocínio executivo de alto nível e oportunidades de desenvolvimento, incluindo sessões de liderança e visibilidade elevada. Também estamos entusiasmados com o nosso programa Ready Now!, uma iniciativa inovadora que ajuda as executivas da HPE a conquistarem assentos nos conselhos de administração em vários setores, melhorando a diversidade de gênero em conselhos historicamente dominados por homens.

Particularmente à luz de nossas experiências coletivas de pandemia, as empresas devem considerar como apoiar as mulheres em importantes transições de vida, o que ajudará a retê-las em suas carreiras de longo prazo. Na HPE, temos uma política global de licença parental que oferece aos pais seis meses de licença parental remunerada, além de um programa de apoio transitório para oferecer flexibilidade no retorno ao trabalho de meio período até que a criança complete três anos. Esses programas apoiam as mulheres em um importante marco de vida que é conhecido por interromper as trajetórias de carreira. Além disso, por serem neutros em termos de gênero, ajudam a equilibrar as responsabilidades de cuidar, incentivando os homens a serem mais ativos no cuidado de seus filhos.

Embora corrigir os desequilíbrios de gênero no local de trabalho seja um desafio maior do que qualquer empresa pode resolver, cada um de nós deve fazer sua parte. Mesmo durante os últimos dois anos desafiadores – aqueles em que a indústria de tecnologia continuou a ficar atrás de outras nesse aspecto –, a HPE continuou a aumentar nossos números de diversidade de gênero. E divulgamos abertamente nosso desempenho no Índice de Igualdade de Gênero da Bloomberg.

Sei que podemos e faremos mais. A HPE entende que o mundo está no meio de um grande realinhamento de locais de trabalho, com o setor de tecnologia enfrentando um pipeline de talentos particularmente vazado. Neste importante momento da história, as empresas devem provar que oferecem de forma consistente oportunidades de desenvolvimento de carreira e crescimento para as mulheres, e culturas inclusivas que valorizam as mulheres no mercado de trabalho e em cargos de liderança. Estou orgulhosa do trabalho que a HPE já realizou nesse sentido e espero fazer ainda mais progressos nos próximos dias e anos.

Por uma mulher incrível, a Fidelma Russo, Chief Technology Officer, HPE

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